{"id":5775,"date":"2025-10-28T12:53:07","date_gmt":"2025-10-28T10:53:07","guid":{"rendered":"https:\/\/frdelpino.es\/actualidad\/?p=5775"},"modified":"2025-10-28T12:53:07","modified_gmt":"2025-10-28T10:53:07","slug":"hasta-que-punto-funciona-la-meritocracia","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/frdelpino.es\/actualidad\/hasta-que-punto-funciona-la-meritocracia\/","title":{"rendered":"\u00bfHasta qu\u00e9 punto funciona la meritocracia?"},"content":{"rendered":"

La meritocracia se ha convertido en uno de los elementos centrales de los debates socioecon\u00f3micos de la \u00faltima d\u00e9cada. Sus defensores, como Adrian Wooldridge, en The Aristocracy of Talent: How Meritocracy Made the Modern World<\/a>,<\/em> arguyen que la idea de que los individuos avancen y se les recompense de acuerdo con su talento y su esfuerzo, en vez de por su estatus de nacimiento, se encuentra detr\u00e1s del enorme progreso de las sociedades libres en los dos \u00faltimos siglos. Si no funciona, argumenta, es porque se ha corrompido desde el poder -econ\u00f3mico, pol\u00edtico o social- para impedir que la movilidad social funcione. Sus detractores, en cambio, consideran que la meritocracia solo beneficia a los ganadores. De esta forma, alimenta la desigualdad, deja atr\u00e1s a los perdedores, alimenta el populismo y la polarizaci\u00f3n y promueve la desconfianza en el gobierno y en la ciudadan\u00eda, como indica Michael Sandel en The Tyranny of Merit: What’s Become of the Common Good? <\/em><\/a>As\u00ed es que la pol\u00e9mica est\u00e1 servida.<\/p>\n

Lo cierto, sin embargo, es que cuando se desciende del terreno de los grandes debates de las ideas al m\u00e1s humilde y pragm\u00e1tico de la realidad a pie de calle, lo que se aprecia es lo que Emilio J. Castill<\/strong>a<\/strong><\/span>, catedr\u00e1tico de Gesti\u00f3n Empresarial en la MIT Sloan School of Management, denomina como \u201cla paradoja de la meritocracia\u201d<\/strong>. Una paradoja que aprecia cuando analiza la aplicaci\u00f3n de las ideas meritocr\u00e1ticas en el seno de la empresa.<\/p>\n

Las empresas hablan de misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores para guiar su identidad y estrategia, alinear a sus equipos y establecer una conexi\u00f3n con sus p\u00fablicos. La visi\u00f3n describe las aspiraciones futuras, hac\u00eda d\u00f3nde va la compa\u00f1\u00eda. Seg\u00fan Castilla, muchas empresas usan la palabra \u201cmeritocracia\u201d en la exposici\u00f3n de su visi\u00f3n. Con ello se pretende exponer un compromiso con la excelencia y la integridad, mediante la recompensa al m\u00e9rito. Lo que se persigue no es tener a los buenos, sino a los mejores. De esta forma, la idea de meritocracia se viste con los ropajes de la justicia y la legitimidad, del progresismo, porque \u00bfqui\u00e9n puede criticar que se recompense y promueva a los mejores? En abstracto, nadie.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Lo que ocurre es que, cuando ponemos los pies sobre la tierra, se aprecia que las cosas no son blancas o negras, sino grises y llenas de matices. De esos matices propios de la naturaleza humana que, a veces, producen resultados parad\u00f3jicos y sorprendes, como es en el caso de la meritocracia. Esto es as\u00ed porque, desde el momento en que estamos en una organizaci\u00f3n, las evaluaciones informales influyen en casi todas las decisiones importantes que afectan a nuestra carrera profesional. Por ejemplo, \u00bfc\u00f3mo se seleccionan a las personas m\u00e1s cualificadas y competentes?, \u00bfc\u00f3mo se recompensa a los mejores profesionales?, \u00bfc\u00f3mo se promueve al mejor talento? La respuesta m\u00e1s obvia es invocar a la meritocracia como principio inspirador de la pol\u00edtica de recursos humanos. Pero \u00bfc\u00f3mo definir esa meritocracia? Para Castilla, la meritocracia es cualquier sistema social que promueva la recompensa a las personas en funci\u00f3n de sus habilidades, talentos y esfuerzos, en lugar de su clase social, riqueza, origen, caracter\u00edsticas demogr\u00e1ficas y otras cualidades personales. Wooldridge estar\u00eda de acuerdo con \u00e9l; Sandel, en principio, tambi\u00e9n.<\/p>\n

El problema, siguiendo a Castilla, es que, para que la meritocracia funcione, deben darse dos condiciones ineludibles. Y aqu\u00ed reside el quid de la cuesti\u00f3n porque, sin ellas, la meritocracia no funciona. La primera condici\u00f3n<\/strong> es aceptar la posibilidad de que haya desigualdad en la distribuci\u00f3n de bienes y posiciones deseables dentro de las organizaciones<\/strong>. Es decir, en cierto modo, que haya ganadores y perdedores. A\u00fan as\u00ed, esta condici\u00f3n es importante porque esa desigualdad motiva, constituye un incentivo poderoso para el esfuerzo personal y el sacrificio que requiere desarrollar el talento personal y desplegarlo. Pero este resultado solo es posible siempre y cuando existan instituciones y procesos que garanticen que todos puedan competir en igualdad de condiciones y que, en efecto, sean recompensados por sus m\u00e9ritos. Cuando fallan estas instituciones y procesos, es cuando la meritocracia fracasa, que es lo que se\u00f1alan tambi\u00e9n Wooldridge y Sandel.<\/p>\n

En relaci\u00f3n con esto surge la segunda condici\u00f3n<\/strong>, que exige que la igualdad de oportunidades para todos sea una realidad constatable<\/strong>. Este principio implica que las organizaciones deben ofrecer a las personas los recursos necesarios para que cualquiera, sean cuales sean sus aptitudes, sea capaz de desarrollar sus cualidades y talentos. De esta forma, cada persona puede aspirar a tener \u00e9xito. Esto no implica que los recursos necesarios para poder desarrollar este principio deban distribuirse de forma igualitaria. Lo l\u00f3gico es concentrar una mayor parte de ellos en quienes manifiesten mayor potencial de desarrollo. En eso se basa la primera condici\u00f3n.<\/p>\n

Llegados a este punto, es d\u00f3nde surge la paradoja de la meritocracia a la que se refiere Castilla. Significa que la meritocracia puede tener el efecto contrario al que se persigue, como sucede muchas veces con los dise\u00f1os y las acciones de las cosas humanas. Nos guste o no, como seres humanos no somos perfectos, estamos sujetos a sesgos. Y el peligro de la meritocracia consiste, ni m\u00e1s ni menos, en que se convierta en una licencia para ponerlos de manifiesto. De esta forma, acabar\u00edamos perjudicando a las mujeres, a las minor\u00edas raciales, a los inmigrantes y a otros grupos desfavorecidos. Castilla demostr\u00f3, con varios experimentos cient\u00edficos que hizo al respecto sobre la retribuci\u00f3n de las personas, que esos sesgos existen y perjudican a esos grupos.<\/p>\n

Por eso, en un contexto global donde las empresas compiten por el mejor talento, el reto no est\u00e1 solo en identificar a los m\u00e1s capacitados, sino en garantizar procesos equitativos que permitan a todos los individuos desplegar su potencial. Desde la perspectiva econ\u00f3mica, esta visi\u00f3n plantea la necesidad de reformular los incentivos y sistemas de evaluaci\u00f3n en las organizaciones, integrando principios de equidad y transparencia que corrijan sesgos y ampl\u00eden el acceso a oportunidades reales de progreso. As\u00ed podremos acabar con la paradoja de la meritocracia y permitir que ese sistema genere los incentivos adecuados para el desarrollo de las capacidades y talentos de cada uno. Con ello, nos beneficiamos todos, como individuos y como sociedad.<\/p>\n

Acceda al documento completo<\/span><\/a><\/p>\n

\u201cLa Fundaci\u00f3n Rafael del Pino no se hace responsable de los comentarios, opiniones o manifestaciones realizados por las personas que participan en sus actividades y que son expresadas como resultado de su derecho inalienable a la libertad de expresi\u00f3n y bajo su entera responsabilidad. Los contenidos incluidos en el presente resumen, realizado para la Fundaci\u00f3n Rafael del Pino por Emilio J. Gonz\u00e1lez, son resultado de los debates mantenidos en el encuentro realizado al efecto en la Fundaci\u00f3n y son responsabilidad de sus autores.\u201d<\/h6>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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