Fondos europeos y debilidades estructurales de la economía española. Mercado de trabajo

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Resumen

La Fundación Rafael del Pino y España Cívica organizaron el 25 de mayo de 2021 el diálogo “Fondos europeos y debilidades estructurales de la economía española. Mercado de trabajo”, en el que participaron Juan José Dolado, catedrático de Economía en la Universidad Carlos III, Raymond Torres, director de Coyuntura y Análisis Internacional de Funcas, y Manuel Sanchís, profesor de Economía Aplicada en la Universidad de Valencia.

Manuel Sanchís indicó que los aspectos positivos del plan del gobierno son que realiza un diagnostico ajustado a la realidad del mercado de trabajo, reconoce su dualidad, simplifica modalidades contractuales, consolida los ERTE como alternativa para la flexibilidad interna de las empresas, trata de corregir el déficit de cualificaciones laborales y las causas del abandono escolar, propone medidas de modernización de la Administración, etc. El plan es consistente con las prioridades que ha establecido Bruselas y no incluye las reformas nocivas anunciadas por el gobierno.

Por el lado negativo se produce una falta de concreción en las reformas estructurales, insiste en propuestas que no han sido eficaces para reformas como las de las pensiones o la de la Administración. Al plan le falta ambición en lo referente a la inversión en capital humano. El planteamiento general es opaco en el proceso de selección de los proyectos de inversión, corriendo el riesgo de dejar de financiar proyectos interesantes. El plan no está muy bien articulado, parece un árbol de Navidad en el que cualquiera cuelga lo que quiere en cualquier parte, en vez de hacer que cada proyecto que se presente esté obligado a encajar en una parte concreta del plan. Por último, tiene defectos en la evaluación del plan y de sus objetivos.

La visión predominante en el fracaso de la creación de empleo en España es el resultado combinado de la acumulación de choques macroeconómicos y reformas laborales ineficaces. Entre 1984 y 2021 se han producido dieciséis reformas laborales, que evidencian que tenemos un problema de mercado de trabajo. Modernizar el mercado laboral, hacerlo más eficiente para las empresas y los trabajadores, exige combatir sus debilidades. Es un mercado dual a varios niveles. Por un lado, hay una demanda de trabajo que evoluciona de forma rápida, en la que el 8% de las cualificaciones que solicitan las empresas cambian cada año, mientras que las habilidades de la oferta cambian de forma más lenta, el 2% anual, lo que amplía la brecha de empleabilidad. El 33% de los trabajadores se ve afectado por este desajuste, hay tasas más altas de abandono escolar temprano. También existe un elevado número de colegios gueto, puesto que España es el país que más segrega colegios por niveles de renta.

Una segunda dualidad es la diferencia en el tipo de contratos, entre trabajadores protegidos y desprotegidos, lo que crea una situación de precariedad entre los segundos. Esa precariedad se manifiesta en la falta de apoyo de la comunidad en tiempos de dificultades; en la falta de una identidad basada en el trabajo, que se intensifica al no sentirse el trabajador parte de una comunidad laboral solidaria. Esta situación es el caldo de cultivo del populismo, no la lucha de clases sino la lucha dentro de una clase. Esto hace que haya una tasa de temporalidad muy elevada, del 26,3%; una alta prevalencia del trabajo a tiempo parcial y un elevado número de contratos de muy corta duración.

Para resolverlo, los economistas han propuesto un contrato único indefinido con indemnización decreciente con el paso del tiempo. El Banco de España ha propuesto la creación de un fondo de despido propiedad del trabajador que financiaría la empresa. Es lo que se conoce como la mochila austriaca. Como las empresas tendrían que aportar dinero, el Banco de España propone aprovechar los fondos europeos para financiar la transición.

La tercera dualidad del mercado de trabajo se produce por razones de sexo y edad. Se refiere al paro juvenil, al desempleo entre los mayores de 55 años, al mayor peso del trabajo a tiempo parcial entre las mujeres por la necesidad de tener que dedicarse a atender a los mayores.

La cuarta dualidad es la baja tasa de empleo femenino, que es 11,5 puntos inferior a la tasa de los varones. Esto reduce la base del sistema impositivo y de cotizaciones sociales y daña la sostenibilidad del sistema de pensiones. Una mayor tasa de empleo femenino es necesaria para reducir la brecha salarial y la precariedad.

Futura reforma laboral debería procurar una mayor disponibilidad de mano de obra potencial, modernizando el sistema de protección social para que los desincentivos no frenen la entrada de mano de obra. En segundo lugar, debería mejorar la empleabilidad. Después, debería enriquecer la formación de los trabajadores y la actualización de sus competencias profesionales, así como la formación para los parados.

El plan del gobierno no menciona la formación en la empresa y debería hacerlo porque es muy importante. Es lo que le puede dar la capacidad de adaptación al cambio tecnológico. También hay que responder a las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral, mejorar las relaciones industriales a nivel micro y macroeconómico, flexibilizar los costes laborales para facilitar los ajustes de las empresas relacionando salario con productividad. Debe haber una fiscalidad que no penalice la contratación de trabajadores. Además, la moderación salarial debe implicar la reducción de costes en las empresas. Deben flexibilizarse las condiciones de contratación y despido, para que no disuadan a las empresas de hacer nuevas contrataciones. Por último, mejorar la movilidad geográfica, sectorial y funcional para aumentar la flexibilidad interna de las empresas.

¿Puede ser justo un mercado laboral? La filosofía política es realísticamente utópica. No persigue lo que hay, sino la construcción de un futuro racional y realista. Debe contener tres elementos: actuar con intencionalidad utópica, con ideas y con un canon para la crítica. De nada nos sirven los atributos del mercado laboral si no funcionan como ideas reguladoras para la acción. La justicia es la primera virtud de las instituciones sociales. Si pensamos que el mercado es una institución social, es inevitable hablar de la noción de mercado de trabajo justo, aquel en el que las personas pueden obtener beneficios recíprocos y justos para todos los participantes presentes y futuros, conciliar principios de eficiencia y seguridad mediante la creación de un consenso. Esa justicia es ventajosa para las pensiones, el medio ambiente, todos los agentes concernidos. Ambos principios han de estar organizados en un orden social, dando prioridad a la eficiencia, pero no en términos absolutos. No se puede sacrificar seguridad por eficiencia. El principio de eficiencia tiene límites.

Para Raymond Torres, las debilidades principales que arrastramos desde hace cuarenta años son dos: un déficit cuantitativo de empleo, con 1,5 millones con respecto a Europa, y un déficit cualitativo en cuanto a las condiciones de trabajo que desembocan en una menor productividad y unos salarios menores a la media de la UE de un 15%. El cuantitativo es la tercera parte del total y el cualitativo dos terceras partes.

Desde el inicio de la pandemia la tendencia en el mercado laboral ha cambiado. La buena noticia es que, cuantitativamente, el impacto de esta crisis sobre el empleo ha sido más suave que en crisis anteriores, gracias a los ERTE, el teletrabajo y una política macroeconómica anticíclica que han amortiguado su impacto sobre el empleo. La gran sorpresa es que, con los indicios de recuperación que se están produciendo ya está creciendo el empleo.

Desde el punto de vista cualitativo estamos ante retos muy importantes. Todos los déficits del mercado de trabajo -temporalidad, paro juvenil, salarios de entrada- se han deteriorado. Lo que hemos visto con la crisis es algo disruptivo porque estamos ante una transformación digital acelerada por la pandemia. Los problemas cualitativos se exacerban con esos cambios, lo primero la relación laboral entre personas que trabajan para una empresa y las que lo hacen a través de la plataforma. El empleo ahora no es a tiempo completo, en un lugar determinado, sino que se produce la aparición de nuevas formas de trabajo que rompen el modelo laboral tradicional. Más disruptivo aún es el cambio en la organización del trabajo, que es mucho más horizontal, en la que desaparece toda una serie de niveles jerárquicos y aparece una fragmentación, porque lo importante no es el tamaño de una plantilla sino la densidad de los contactos a través de una plataforma digital.

Todo ello lleva a una cierta polarización en el incremento de demanda de empleo para tareas que requieren mucho capital humano, o de baja cualificación pero que requiere relación interpersonal, y disminuye demanda de trabajo intermedia entre estos dos polos. Este fenómeno disruptivo se presenta en la pandemia con oportunidades en términos de insertarse a través de plataformas, de innovación, en emancipación de la clase trabajadora que hace exista una conexión directa entre la persona y su propio trabajo. Hay un riesgo de polarización, que entraña desigualdades de rentas y, sobre todo, riesgo en términos de inseguridad laboral, porque nadie sabe cuáles serán los trabajos del futuro.

¿Qué implicaciones tiene esto ante el debate de la reforma laboral? A corto plazo, hay que restañar las heridas de la crisis, reincorporando a los parados y a las personas en ERTE, para evitar el riesgo de exclusión, y preparar el mercado laboral para esa revolución digital que está en marcha. El instrumento prioritario son las políticas activas de empleo. Es necesario que haya un equipo de orientadores en las oficinas de empleo en contacto con el mundo empresarial para identificar las oportunidades de empleo, que tengan contacto de forma individualizada con los jóvenes, con parados de larga duración. Debería haber dispositivos específicos para colectivos particulares, por ejemplo, familias monoparentales. Hay que modernizar el mercado laboral, con la prioridad en la formación con la dificultad de que no sabemos cuáles son las capacidades que vamos a necesitar mañana. La formación, por ello, debe ser muy reactiva a las necesidades que vayan surgiendo en el mercado laboral. Hay que aproximar el sistema educativo y el mundo del trabajo. Hay que cambiar la cultura empresarial porque las estructuras de las empresas van a cambiar. Hay que acercar el sistema de protección social a los diferentes tipos de empleo, por ejemplo, asalariado y autónomo. No hay que desincentivar fiscalmente las formas de empleo estable. Hay que dotar de previsibilidad al derecho laboral, especialmente para la pequeña empresa y para el trabajador.

¿Cuál es la dificultad para acometer reformas? Hay dos razones principales. La primera tiene que ver con que existe una percepción de una tensión entre eficiencia y justicia, creación de empleo y seguridad en él, crecimiento económico y distribución de la renta. Es importante explicar el impacto de una reforma en términos de la seguridad para la sociedad porque la inseguridad está creciendo. En caso de conflicto entre esos dos objetivos, hay que explicar cómo reducir esa brecha con medidas compensatorias.

La segunda razón tiene que ver con la financiación, porque algunas reformas, como las políticas activas, requieren recursos. Disponemos de una oportunidad con los fondos europeos. Es muy importante enfatizar la importancia de ese tipo de iniciativas porque va a permitir que esas reformas sean más creíbles.

Juan José Dolado comentó que, en los últimos cuarenta años, hemos superado el 20% de paro en catorce de ellos. Para explicarlo, indicó que la Transición democrática se produjo tras cuarenta años de dictadura, que mantuvo la protección extrema al empleo para mantener la paz social. Cuando llega la Transición el pacto entre franquistas y demócratas hace complicado involucrar a los sindicatos, los cuales una de las condiciones que ponen es mantener la protección al empleo que había durante la dictadura. La Transición coincide con un periodo muy convulso a nivel mundial que destruye los sectores por los que había apostado el franquismo. La solución es introducir flexibilidad a dos velocidades. Los trabajadores mayores permanecen con los niveles de protección del pasado y se extiende la temporalidad para cualquier actividad de tipo regular en 1984.

Esa reforma tenía un sentido transitorio, pero las prácticas de los agentes sociales las perpetuaron. Ganaba la gran patronal porque abarataba sus costes, especialmente los costes de despido, y porque eliminaba la incertidumbre judicial sobre la procedencia del despido, con lo que la temporalidad pasó del 15% al 33% de los asalariados. Por su parte, los sindicatos piensan que los trabajadores que tienen son los de contrato indefinido y su interés es proteger sus intereses, con lo que los contratos de duración determinada no son objeto de su interés principal.

Junto a ello hay otro problema que procede de la Transición que es el de la representatividad en la negociación colectiva. Se facilitó la representación de los agentes que obtenían pocos votos a nivel nacional. Si ambas partes están convencidas de que el sistema tiene que perpetuarse, acaba por hacerlo.

La pandemia nos ha cogido en medio de las mega tendencias del futuro: digitalización, automatización, trabajos de plataforma, desaparición de las tareas rutinarias que son las de la clase media que ha permeado en este país. De repente, se derrumba el pilar del estado del bienestar, con lo que no se cumple el trampolín del contrato indefinido. Esto ha provocado también un problema en relación con la especialización productiva. Los empresarios se especializan en aquellos sectores en los que pueden utilizar la contratación temporal. Se especializaron en el ladrillo, el turismo, la hostelería. Turismo y hostelera suponen el 20% del empleo total. Ni en Francia, Italia o Grecia tienen ese peso.

Esos dos problemas hacen que vayamos de burbuja en burbuja, las cuales al final se pinchan.

Para cambiar la situación habría que hacer cosas como la mochila austriaca, que hace que la indemnización no esté asociada a la antigüedad en la empresa. En un proceso de reasignación como el que va a ocurrir ahora, en el que vamos a ver sectores en alza y en caída, esto es importante. El otro reto es el envejecimiento, porque el mercado de trabajo va en contra de tener hijos, lo que pone en problemas el sistema de pensiones.

El problema de la mochila austriaca es la transición, qué pasa con la generación presente por la que las empresas no han cotizado. La idea de utilizar los fondos europeos para ello sería buena porque aumentaría la movilidad laboral y reduciría la tasa de mortalidad de las empresas, ya que se reduce la gravedad del problema del pago de indemnizaciones. Frente a esto está el contrato único, que se trata de que el gap en indemnizaciones entre indefinidos y temporales desapareciera poco a poco, con lo que los contratos temporales se ajustarían a tener una razón causal. En este sentido, habría que redefinir las categorías de los contratos. Así conseguiríamos romper el esquema de la temporalidad, que es sobre la que recae la destrucción de empleo en tiempos de crisis. Hay que redefinir los costes de despido objetivos porque esta medida puede incrementar el coste medio del despido.

Hay que cambiar la negociación colectiva cambiando la eficacia de los convenios firmados por una patronal y unos sindicatos poco representativos que afectan a todos los trabajadores.

Las reformas intentaron resolver estos problemas, sobre todo el del coste del despido, pero se vieron bloqueadas por los procesos judiciales. Hay que sacar los salarios de la negociación para empresas de menos de 50 trabajadores, que pasarían a la negociación sectorial.